關於馬斯克在 Twitter 的行為，作一份案例來研究的話，其將被歸類為「不該做」的黃金標準之中。
文案出處:THECONVERSATION
期刊作者:Libby (Elizabeth) Sander
編輯:Metaverse Media
根據研究，顯示成功的組織變革需要的條件：清晰有效的傳達、引人注目的願景、員工參與、變革方式的公平性。除此之外，對領導人的信任感也很重要。
世界首富馬斯克似乎急於將推特打造成搖錢樹，但是了解成功組織變革的要求需要一些時間。其中三分之二的努力都失敗了，導致成本高昂、勞動壓力大與關鍵人才流失。變革管理永遠不會完全按計劃進行，很難弄清楚馬斯克到底有什麼計劃。
馬斯克的“極度硬派”風格
馬斯克自 10 月 27 日接管 Twitter 以來，已停止員工在家辦公、取消員工午餐費，並解雇了約 3700 名員工，大約佔 Twitter 員工總數的一半。
就在幾天後有消息指出，馬斯克解僱了在Slack 上批評他的人。接著，馬斯克在上週向員工發出了最後通牒，承諾推出一個新的“極其硬派”的 Twitter，“這將意味著長時間的高強度工作”。員工必須在第二天下午 5 點之前接受或領取遣遣費。
報導指出，大約有 500 名員工寫下了告別信息，選擇離開Twitter。
對於員工這樣的反應，馬斯克似乎完全沒有預料到。隨著“硬派”最後期限的臨近，他開始召集關鍵員工參加會議，試圖說服他們留下來。
他還取消了在家工作的禁令，給員工發郵件表示“你的經理負責確保你做出優秀的貢獻，這將是獲得批准所需的全部條件”。但卻沒有成功留住員工，許多人依舊決定離開。
裁員和重組在組織變革中是很常見的現象。但他們的管理方式對離開的人和留下的人，都有很重大的影響。如果你希望員工全心投入並對危機做出反應，告訴他們懶惰並威脅他們並無濟於事。
選擇很重要
但是關於 SpaceX 和特斯拉，都是馬斯克賴以成名和發財的公司，他們的成功不就證明他是個好領導嗎？事實上沒那麼快，像 SpaceX 這樣以使命為導向的公司與像 Twitter 這樣的平台之間存在很大的差異。
當有一個共同的使命，要一同完成非凡的事情或新鮮的事情時，員工通常會願意在困難的情況下工作很長的時間。若他們覺得符合組織的宗旨或工作很重要，他們會選擇超越自我並長時間工作，關鍵是他們的選擇。
正如一位Twitter 員工在馬斯克的“硬派”郵件後，發的一篇推文：
當我已經每週工作 60-70 小時時，我不想為那些多次通過電子郵件威脅我們說“只有特殊的 tweeps 應該在這裡工作”的人工作。馬斯克忽視基本面
特斯拉和 SpaceX 都有許多不滿的員工，他們對於工作條件和馬斯克的管理風格不滿，而提起訴訟。
馬斯克對迭代設計、解決工程問題的思考，而受到大家的讚揚。挑戰可能不再有用的舊模型很重要，但領導力和組織變革的基礎知識仍然必不可少，而這些方面他都嚴重不足。
當他的員工正在努力解決“硬派”意味著什麼，以及這可能如何影響他們在工作之外的生活的能力時，馬斯克在推特上發布了是否允許美國前總統川普重返該平台進行名義調查。
然後，在川普拒絕返回後，馬斯克發布了以下推文：
任何其他的首席執行官，於社交媒體上發送這樣的信息幾乎令人難以置信。
有一些人認為，整個事件的失敗是馬斯克的自我之旅。他試圖退出交易的理論為他提供了證據。他的行為對公司構成了重大風險，即使仍有足夠的員工來維持公司的運轉。
於11 月 10 日辭職的 Twitter 前主管 Yoel Roth，在上週寫道：
幾乎就在收購結束後，推特上出現了一波種族主義和反猶太主義的攻擊浪潮。謹慎的行銷人員，放慢或暫停了平台上的廣告支出，在公司內部引發了一場危機，以保護寶貴的廣告收入。但他接著指出，比廣告商更強大的是Apple和Google的數位店面：
不遵守蘋果和谷歌的指導方針將是災難性的，推特有被其應用程序商店驅逐的風險，並使數十億潛在用戶更難獲得推特的服務。組織是複雜、相互依存的系統，以行為過程網絡為基礎。創造成功的變革需要調整個人、工作組和組織的目標。即使Twitter這隻小藍鳥目前仍在飛行，但以人為主導的系統也面臨著巨大的威脅。
